Sorrisos da Vila: projeto social de incentivo à prática de esportes para crianças e jovens une empresa e comunidade vizinha

“É mais uma oportunidade de conquistar meu sonho de ser jogador de futebol”, conta alegre o adolescente Hendrio Ferreira logo após fazer a inscrição para participar do projeto Sorrisos da Vila. A iniciativa, implantada pela Neodent na Cidade Industrial de Curitiba, dentro da comunidade Augusta B, que fica atrás das fábricas da empresa de implantes dentários, oferece aulas de futebol para crianças e jovens de 7 a 15 anos, duas vezes na semana, no contraturno escolar. A frequência e o desempenho nos estudos serão os principais requisitos para participação na escolinha que deve beneficiar mais de 50 crianças já nessa primeira fase

“As partidas de futebol na quadra sempre foram um ponto de encontro para os jovens daqui. Estamos muito empolgados com esse projeto porque sabemos que a prática de esportes ajuda tanto a criança quanto a família, já que além de ajudar a tirar elas das ruas, também ensina sobre regras, respeito e colaboração”, explica a líder comunitária Mara Aparecida da Silva Ferreira. “Mais do que formar jogadores, queremos contribuir para formar cidadãos”, explica a diretora de Comunicação e Responsabilidade Social Corporativa da Neodent, Raphaela Borba.

Mãe de quatro filhos, a vendedora Fernanda Maciel da Silva também está empolgada com a escolinha de futebol. Os três maiores também se inscreveram para participar das aulas e estão contando os dias para o início do projeto. “Moro aqui pertinho e acompanhei toda a reforma que a Neodent fez na quadra de esportes da comunidade. É muito importante pra gente essas ações, porque tira o foco das crianças da rua e chama para a disciplina, incentivar boas notas na escola, é a chance de um futuro melhor”, afirma Fernanda.

Sorrisos da Vila

A comunidade Augusta B faz parte da Cidade Industrial de Curitiba e tem mais de 4 mil moradores, muitos vivendo em situação de vulnerabilidade social. A reforma da quadra foi influenciada pelo time de futebol formado por colaboradores da empresa, que treinam no espaço que fica aos fundos da fábrica. De lá, eles têm visão privilegiada da quadra usada pelos moradores e que necessitava de reparos urgentes.

Essa reforma levou a uma ação maior e mais efetiva: a criação do programa Sorrisos da Vila, com projetos esportivos ofertados no contraturno escolar, focados no desenvolvimento dos moradores da região e que envolvem a qualificação profissional, criação de oportunidades e o resgate da autoestima.

“Oportunidade. Acho que essa é a palavra que define o projeto. Nossa intenção é nos aproximarmos cada vez mais das pessoas que moram no entorno das fábricas. Realizamos muitas ações sociais em parceria com as lideranças comunitárias, e sabemos que o esporte é fundamental para que essas crianças tenham maior poder de escolha no futuro”, explica Raphaela. “Nesse primeiro momento, serão oferecidas aulas de futebol para meninos e meninas, e depois, queremos ampliar para outros esportes, como vôlei”, acrescenta.

Sobre a Neodent®

Fundada há mais de 25 anos, a Neodent® é a empresa líder em implantes no Brasil, onde vende mais de um milhão e meio de implantes anualmente. A Neodent® está entre os três principais fornecedores de implantes do mundo e está disponível em mais de 80 países. O sucesso da marca se deve a suas soluções odontológicas diretas, progressivas e acessíveis, que trazem novos sorrisos para milhões de pessoas. Sediada em Curitiba, Brasil, a Neodent®️ é uma empresa do Grupo Straumann (SIX: STMN), líder global em substituição de dentes e soluções odontológicas que restauram sorrisos e confiança.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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