TOTVS aposta em estratégia de inovação aberta e firma parceria com startups de meios de pagamento

O objetivo da companhia é ampliar portfólio e oferecer novas soluções para os mais de 30 mil clientes

 A TOTVS, maior empresa brasileira de tecnologia, firma parceria com Liuv e JáPaguei, startups especializadas no serviço de pagamento móvel. As empresas, que foram selecionadas pelo iDEXO – hub de desenvolvimento de negócios entre corporações e startups, que conta com a TOTVS como uma de suas mantenedoras – fazem parte da estratégia de ampliar a capacidade de inovação em novos negócios da TOTVS.
“Procuramos inovações com foco em mobilidade e serviços financeiros, pois entendemos que a tecnologia pode auxiliar os estabelecimentos no entrave com relação aos serviços de pagamento”, comenta Juliano Tubino, Vice-presidente de Marketing e Estratégia de Negócios da TOTVS . “Nossas novas parceiras são focadas no segmento de alimentação, uma área que demanda inovação de forma crescente”.
A preocupação diária de melhorar a experiência do consumidor está em todo o varejo. Uma pesquisa da Tech Pro Research, aponta que 88% dos entrevistados que usam a tecnologia em um ambiente comercial (incluindo pagamentos móveis e pagamentos automatizados), afirmaram que as compras ficam mais fáceis, enquanto 67% disseram que essas tecnologias tornaram as compras mais agradáveis.
Segundo Tubino, os serviços das duas startups já estão integrados com o TOTVS Chef e o Bemacash e, com isso, já estão prontos para o mercado. “Esse setor é dinâmico e precisamos de ações rápidas, por isso fomos buscar as startups, que atendem essa demanda com bastante agilidade. Estes novos contratos são respostas para necessidades dos nossos clientes e do consumidor final”, completa.
Com a demanda do mercado, o uso da inovação aberta se tornou a estratégia mais importante para que companhias de grande porte tenham acesso às novas ideias e soluções disponíveis. Para identificar as oportunidades que ainda não fazem parte de seu portfólio, a TOTVS conta com o iDEXO como um fio condutor entre essas startups e a companhia. “Entendemos que o resultado da parceria entre startups e grandes empresas é inovação na certa. Para nós, é muito mais interessante abrir as portas para que contribuam com nossos negócios, a concorrência ficou no passado”, comenta Tubino. “Contamos com o iDEXO para ter acesso à inovação de forma rápida, para que cada novo contrato gere valor para toda cadeia” diz.
Juliano destaca que o objetivo é que a TOTVS continue a ter acesso à inovação por meio de parceria com as startups, para oferecer novas soluções aos seus clientes. Como uma das três empresas associadas ao iDEXO, a TOTVS mantém relacionamento com mais de 120 empreendedores, de 33 startups inseridas em 11 setores da economia e prevê novos contratos e parcerias ao longo de 2019.
 
Sobre a TOTVS
Provedora de soluções de negócios para empresas de todos os portes, atua com softwares de gestão, plataformas de produtividade e colaboração, hardware e consultoria, com liderança absoluta no mercado SMB na América Latina. Com aproximadamente 50% de marketshare no Brasil, é a única empresa de tecnologia no ranking das marcas mais valiosas do Brasil da Interbrand. A TOTVS está presente em 41 países com uma receita líquida de mais de R$ 2 bilhões. No Brasil, conta com 15 filiais, 52 franquias, 5 mil canais de distribuição e 10 centros de desenvolvimento. No exterior, conta com mais 7 filiais e 5 centros de desenvolvimento (Estados Unidos, México, China e Taiwan). Para mais informações, acesse o website www.totvs.com.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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