UFPR divulga aprovados no vestibular

Primeiro lugar de Medicina é de André Luiz Barbian Júnior

Dentre os 9.547 candidatos que fizeram as provas da segunda fase do vestibular da Universidade Federal do Paraná (UFPR), André Luiz Barbian Júnior, de 21 anos, conquistou o 1° lugar do curso de Medicina. Agora, André integra o seleto grupo de 4.281 calouros que ingressam em 2025.

O estudante concluiu o Ensino Médio no Colégio Positivo – Hauer e continuou a preparação no Curso Positivo. André também se destacou no vestibular de inverno da Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR), em julho de 2024, gabaritando sete das 11 disciplinas. Nele, André foi aprovado no curso de Licenciatura em Matemática com uma média de 927,45.

Números do vestibular

O resultado foi homologado dia 17 de janeiro pelo reitor da universidade, Marcos Sunye, no palco preparado para a festa dos calouros no campus Agrárias, em Curitiba. Em seguida, começou o banho de lama. Esta foi a primeira vez na história da UFPR que o banho teve a participação de aprovados no processo de ingresso e reingresso de migrantes e refugiados.

O vestibular da UFPR recebeu 36.970 inscrições em 2024, um aumento de 2,2% em relação ao processo seletivo de 2023, quando teve 35.093 candidatos disputando uma vaga. Ao todo, são 124 cursos de graduação, distribuídos em seis cidades: Curitiba, Matinhos, Pontal do Paraná, Toledo, Palotina e Jandaia do Sul.

De acordo com informações divulgadas pela UFPR, a maioria dos aprovados – 62,02% – fez o ensino médio integral ou parcialmente em escola pública. Entre os aprovados, a maioria é composta por pessoas do sexo feminino (50,69%), e 49,31% do sexo masculino. Além disso, 89,14% moram no Paraná, sendo quase metade residente de Curitiba (48,82%), 22,03% da Região Metropolitana e 18,29% no interior e litoral.

Sobre o Curso Positivo

Fundado em 1972, o Curso Positivo nasceu de um sonho de um grupo de jovens professores, apaixonados pela profissão, que se uniram por um ideal: criar um curso pré-vestibular diferente, que acompanhasse os estudantes até os dias que antecediam o vestibular – algo pioneiro no Brasil, no início da década de 70. Desde então, o Curso Positivo se estabeleceu como uma instituição de destaque, registrando, historicamente, o maior índice de aprovação nos vestibulares mais concorridos das mais importantes faculdades e universidades do Paraná, bem como excelentes resultados nos exames das principais instituições de Ensino Superior do Brasil. O Curso Positivo conta com três sedes em Curitiba (PR), uma em Joinville (SC) e uma em Ponta Grossa (PR), e dispõe de uma equipe de professores com grande experiência, material didático de alta qualidade para a melhor preparação e um inovador sistema de aulas dinâmicas totalmente focado na aprovação dos vestibulandos. O Curso Positivo utiliza o Sistema Positivo de Ensino.

Sobre o Colégio Positivo

O Colégio Positivo compreende sete unidades na cidade de Curitiba, onde nasceu há mais de 50 anos e desenvolveu o modelo de ensino levado a todo o país. Com o passar dos anos, adquiriu escolas nos estados de Santa Catarina e São Paulo. Atualmente possui 20 unidades de ensino em oito cidades, no Sul e Sudeste do Brasil, que atendem, juntas, aproximadamente 18,5 mil alunos desde a Educação Infantil ao Ensino Médio, combinando tecnologia aplicada à educação e professores qualificados, com o compromisso de formar cidadãos conscientes e solidários.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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