UTIs dos hospitais São Marcelino Champagnat e Universitário Cajuru estão entre as melhores do Brasil

Unidades de terapia intensiva das instituições do Grupo Marista se destacaram em avaliação que monitorou qualidade de mais de 20 mil leitos no país

A Associação de Medicina Intensiva Brasileira (Amib) divulgou a lista de unidades de terapia intensiva (UTIs) reconhecidas por sua excelência em 2025. Ao todo, 800 hospitais foram monitorados pelo Projeto UTIs Brasileiras ao longo de 2024. A certificação é dividida em duas categorias: Top Performer, destinada às UTIs que figuram entre as 33% melhores do país, e UTI Eficiente, atribuída às unidades que apresentam desempenho acima da média estabelecida. Entre as instituições reconhecidas estão os hospitais da frente de saúde do Grupo Marista. O Hospital Universitário Cajuru recebeu o selo de Top Performer, enquanto o Hospital São Marcelino Champagnat foi reconhecido como UTI Eficiente. 

Desde 2016, a premiação destaca a excelência do atendimento prestado por unidades de saúde de todo o Brasil, garantindo à população um atendimento de qualidade para pacientes em estado crítico. “Esses hospitais representam o que há de mais avançado em terapia intensiva no Brasil. São unidades que priorizam o cuidado seguro, medem resultados e buscam excelência clínica, mesmo em contextos desafiadores”, explica a presidente da Amib, Patrícia Mello.

Cuidado avançado e humanizado

A coordenadora das UTIs dos hospitais do Grupo Marista, Viviane Chaiben, reforça que conquistas como essa só são possíveis por meio de um trabalho de qualidade, sempre baseado em evidências científicas e no constante avanço do conhecimento médico. “É a combinação entre tecnologia, equipamentos de ponta e execução meticulosa das práticas médicas que assegura a precisão dos resultados”, analisa. “Nossa atuação deve focar no melhor para o paciente, considerando seu prognóstico e antecipando problemas com estudo e monitoramento contínuos”, complementa.

“Aqui, a segurança do paciente e a excelência no atendimento não são apenas diretrizes, mas verdadeiros pilares. Investimos continuamente na capacitação dos profissionais, que seguem rigorosos padrões internacionais para garantir um cuidado de qualidade, humano e eficiente”, afirma o diretor-geral dos hospitais São Marcelino Champagnat e Universitário Cajuru, Juliano Gasparetto. “Os reconhecimentos são um reflexo daquilo que construímos no dia a dia de cuidado com o paciente. Recentemente o Hospital Universitário Cajuru tornou-se o único 100% SUS do Paraná a obter a acreditação ONA Nível 3, o mais alto reconhecimento de qualidade na saúde no Brasil, enquanto o Hospital São Marcelino Champagnat é a única instituição do Paraná e uma das 37 no Brasil certificadas pela Joint Commission International (JCI), conquistas que reforçam a excelência e a segurança no atendimento dos hospitais Maristas”, complementa.

Sobre o Hospital São Marcelino Champagnat

O Hospital São Marcelino Champagnat faz parte do Grupo Marista e nasceu com o compromisso de atender seus pacientes de forma completa e com princípios médicos de qualidade e segurança. É referência em procedimentos cirúrgicos de média e alta complexidade. Nas especialidades destacam-se: cardiologia, neurocirurgia, ortopedia e cirurgia geral e bariátrica, além de serviços diferenciados de check-up. Planejado para atender a todos os quesitos internacionais de qualidade assistencial, é o único do Paraná certificado pela Joint Commission International (JCI).

Sobre o Hospital Universitário Cajuru

O Hospital Universitário Cajuru é uma instituição filantrópica com atendimento 100% SUS e com a certificação de qualidade da Organização Nacional de Acreditação (ONA) nível 3. Está orientado pelos princípios éticos, cristãos e valores do Grupo Marista. Vinculado às escolas de Medicina e Ciências da Vida da Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), preza pelo atendimento humanizado, com destaque para procedimentos cirúrgicos, transplante renal, urgência, emergência, traumas e atendimento de retaguarda a Pronto Atendimentos e UPAs de Curitiba e cidades da Região Metropolitana.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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