Valmet promove sustentabilidade no segmento de vestimentas para máquinas de papel e secadoras de celulose

Multinacional finlandesa oferece soluções sustentáveis para o processo de fabricação de papel, cartão e celulose, melhorando o desempenho e contribuindo para uma produção eficiente, redução do consumo de energia e de custos em todos os tipos de máquinas

A Agenda Sustentabilidade 360° da multinacional finlandesa Valmet é uma iniciativa  essencial na construção do reconhecido trabalho de sustentabilidade da empresa ao longo dos anos. Essa agenda inclui projetos e ações ambientais, sociais e de governança (ESG) e abrangem toda a cadeia de valor da Valmet, incluindo a cadeia de suprimentos, operações e as ofertas de tecnologia e serviços para os clientes. A unidade de negócios Fabrics da Valmet, que engloba as unidades de tecnologia de vestimentas para máquinas de papel e tecidos filtrantes, elaborou um plano de ação específico para a sustentabilidade, cuja meta é acelerar o desenvolvimento de seu portfólio de produtos e serviços mais benéficos para o meio ambiente buscando, por exemplo, diminuir as emissões de CO2 e o consumo de energia no processo de fabricação desses produtos.

“Há alguns anos, a eficiência energética e o uso responsável de recursos, bem como o aumento da vida útil  dos produtos, têm sido os pilares do trabalho de pesquisa e desenvolvimento (P&D) do setor, assim  como na sua produção.”, afirma o diretor de Pesquisa e Desenvolvimento da Unidade de Negócios de Tecidos e Serviços na Valmet, Mika Lahtinen. “Estamos comprometidos em dar passos significativamente maiores e liderar o caminho na indústria, oferecendo vestimentas e tecidos filtrantes ainda mais sustentáveis e de qualidade superior”.

Quatro áreas-chave para aumentar a sustentabilidade

As ações de desenvolvimento estão divididas em quatro áreas: matérias-primas sustentáveis, redução de resíduos e eficiência de recursos, eficiência energética e redução da pegada de carbono.

“Reestruturamos nossas operações de P&D e montamos uma equipe especializada em novos materiais e reciclagem. A equipe já desenvolveu novos tecidos filtrantes utilizando polímeros reciclados que apresentaram resultados muito promissores. Além de utilizar materiais reciclados, nosso objetivo também inclui encontrar novas formas de reutilizar os nossos tecidos, introduzir materiais de embalagem mais sustentáveis e reduzir o consumo de energia e as emissões de CO2 nas unidades de produção do setor”, afirma Lahtinen.

Metas ambientais são os interesses em comum

O principal objetivo da Valmet é apoiar os clientes no alcance de suas metas de sustentabilidade. As vestimentas para máquinas de papel e secadoras de celulose, os tecidos filtrantes e os têxteis industriais, entregues principalmente às indústrias de celulose, papel, mineração, química e energia, contribuem para a eficiência energética, a redução do consumo de água, a minimização do uso de matérias-primas e a eficaz gestão de rejeitos minerais.

Sobre a Valmet

A Valmet é uma desenvolvedora e líder global no fornecimento e desenvolvimento de processos, automação e serviços para as indústrias de celulose, papel e energia. Com sistemas de automação e soluções em válvulas de controle de fluxo, a Valmet atende expressiva base de indústrias, visando ser campeã global no atendimento dos seus clientes. Com mais de 17 mil profissionais, a Valmet conta com mais de 220 anos de história industrial e sólido histórico de melhoria e renovação. Em 2022, a empresa de válvulas de controle de fluxo Neles Corporation foi incorporada pela Valmet. A Valmet América do Sul opera com unidades em Araucária (PR), Sorocaba (SP), Belo Horizonte (MG), Imperatriz (MA) e Antofagasta, Santiago e Concepción, no Chile. Mais informações: www.valmet.com.br.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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