Grupo Marista leva lideranças ao Educa Week 2025 e amplia voz nos debates sobre o futuro da educação

De ESG à tecnologia para escolas públicas, instituição participa de painéis que apontam caminhos para o futuro da educação

O Grupo Marista é um dos participantes do Educa Week 2025, encontro que reúne especialistas, gestores e instituições para discutir os rumos da educação no Brasil e no mundo. Até o dia 10 de outubro, na ESPM, em São Paulo, a instituição participa com um time de mais de seis lideranças em painéis que abordam temas estratégicos para o setor, reforçando seu protagonismo em debates que vão da educação básica ao ensino superior.

Com atuação que abrange escolas, ensino superior, editoras e projetos sociais, o Grupo Marista leva ao evento diferentes perspectivas para pensar soluções e inspirar transformações. Entre os representantes estão Alexandre Olim, diretor de Inovação e Negócios Digitais da FTD Educação; Carmem Murara, diretora de Relações Institucionais do Grupo Marista; Guilherme Skaf, diretor da Rosey Ventures; Bárbara Pimpão, gerente do Centro Marista de Defesa da Infância; Clayton Oliveira, gerente de marketing da FTD Educação; June Cruz, CEO do Marista Brasil, entre outros.

Todos estarão espalhados por debates que abordam alguns dos principais desafios da educação atual. Alexandre Olim participa da conversa “Inovação com Propósito: Inclusão e Tecnologia para a Educação Pública”, enquanto Carmem Murara discute “Como Construir a Agenda ESG para Escolas, Redes e Causas Educacionais”. No mesmo tom de futuro e investimento, Guilherme Skaf traz sua visão no painel “Venture Capital Global: Como os Maiores Fundos estão Apostando no Futuro da Educação”, e Bárbara Pimpão destaca a força da literatura em “Leitura de Mundo e Transformação Social”.

O olhar para estratégias de gestão também ganha espaço com Clayton Oliveira, que participa de “Escolas no Século da Escassez: Diferenciação e Marketing Estratégico para Atrair e Reter Alunos”. Já Paulo Moregola, diretor adjunto confessional da FTD Educação, contribui para reflexões de impacto social em três painéis: “Educação que Muda o Brasil”, “Sustentabilidade e Perenidade da Educação Social” e “Jubileu do Mundo Educativo”. Com foco em tecnologia e engajamento, Jeniffer Rodrigues, gerente de Engajamento Digital da FTD Educação, completa o time no painel “Inovação com Propósito: Inclusão e Tecnologia para a Educação Pública”, trazendo uma abordagem especial sobre como o digital pode fortalecer a educação pública. 

“Para o Grupo Marista, o Educa Week é mais uma oportunidade de compartilhar aprendizados e ampliar nossa atuação em temas que vão muito além da sala de aula, impactando estudantes, educadores e comunidades em todo o país. Reforçamos aqui nosso compromisso em contribuir para debates que buscam soluções práticas, valorizam a inovação e fortalecem conexões estratégicas. A presença de nossas lideranças é também um reconhecimento da experiência da instituição na construção de caminhos para uma educação mais inclusiva, tecnológica e socialmente responsável”, afirma o CEO do Grupo Marista, Mauricio Zanforlin.

O Educa Week 2025 reúne mais de 100 palestrantes e se consolida como um ambiente de troca de experiências, networking e geração de ideias que podem transformar a educação brasileira. Mais informações sobre a programação estão disponíveis no site evento.educaweek.com.br/educaweek-2025.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. 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Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. 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