Reforma tributária exige reação imediata do terceiro setor

Mudanças no sistema de créditos podem elevar custos indiretos e pressionar a sustentabilidade de instituições filantrópicas

A reforma tributária em implementação no Brasil traz um alerta importante para as instituições filantrópicas. Mesmo com a manutenção das imunidades constitucionais, o novo sistema de tributação sobre o consumo pode aumentar os custos indiretos das organizações sociais, exigindo a revisão urgente do planejamento financeiro, dos contratos e da gestão de fornecedores.

Prevista na Lei Complementar nº 214/2025, a reforma substitui gradualmente os tributos vigentes por dois novos impostos: a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS). A mudança altera a lógica de formação de preços ao longo da cadeia produtiva e tende a impactar diretamente os valores pagos pelas instituições filantrópicas na compra de insumos e na contratação de serviços.

Embora as entidades beneficentes mantenham imunidades fiscais, o novo modelo, baseado na geração e na compensação de créditos tributários ao longo da cadeia, cria um desafio adicional: muitas dessas organizações não conseguem aproveitar esses créditos da mesma forma que as empresas tributadas. Como consequência, parte desse custo pode ser repassada ao preço final dos produtos e serviços adquiridos.

Na prática, isso pode encarecer itens essenciais para a operação de instituições sociais — como medicamentos, materiais hospitalares, equipamentos médicos, tecnologias educacionais e serviços especializados.

Um estudo técnico da LCA Consultoria Econômica, encomendado pelo Fórum Nacional das Instituições Filantrópicas (Fonif), aponta que a reforma tributária poderá elevar a carga indireta das instituições filantrópicas em diferentes áreas de atuação. O impacto estimado é de 4,2% na educação, 11,2% na assistência social e 1,8% na saúde.

O tema é especialmente sensível no setor de saúde. De acordo com a Confederação das Santas Casas e Hospitais Filantrópicos (CMB), instituições filantrópicas são responsáveis por mais de 60% das internações de alta complexidade no Sistema Único de Saúde (SUS). A rede reúne cerca de 1,8 mil hospitais e aproximadamente 184 mil leitos, dos quais 129 mil atendem ao SUS. Nesse contexto, qualquer aumento indireto de custos pode comprometer a sustentabilidade financeira de serviços essenciais.

Para especialistas da área tributária, um dos principais erros das organizações é tratar a reforma apenas como um assunto contábil. Segundo a diretora de Relações Institucionais e Governamentais do Grupo Marista, Carmem Murara, a mudança exige uma abordagem integrada. “A reforma altera o modelo de tributação sobre o consumo no país e impõe novas regras de controle, rastreabilidade e gestão das operações. Isso impacta contratos, custos operacionais, sistemas e governança”, afirma.

Instituições que dependem de previsibilidade financeira — como hospitais e entidades educacionais beneficentes — podem sentir os efeitos dessas mudanças com maior intensidade caso não se preparem com antecedência.

O que as instituições devem fazer agora

  1. Revisar contratos com fornecedoresAnalise cláusulas de reajuste e a formação de preços na nova lógica tributária. “Alguns contratos podem embutir custos adicionais decorrentes do novo sistema de créditos”, alerta.
  2. Mapear impactos na cadeia de suprimentosIdentifique fornecedores que poderão repassar aumentos de custos e avalie alternativas para manter a previsibilidade de despesas.
  3. Integrar áreas fiscal, financeira e de comprasA reforma exige gestão integrada entre departamentos. “Decisões isoladas podem gerar distorções de custo ou perda de eficiência operacional”, aponta Carmem.
  4. Atualizar sistemas e controles internosO novo modelo exige maior rastreabilidade das operações e adaptação tecnológica para o controle adequado dos créditos tributários.
  5. Reavaliar o planejamento financeiro de médio prazoSimulações de impacto devem ser incorporadas ao orçamento institucional para evitar desequilíbrios operacionais.

Governança passa a ser fator crítico

Algumas organizações já estão tratando a adaptação ao novo modelo como um projeto institucional. No Grupo Marista, que mantém o Hospital Universitário Cajuru (100% SUS) e concede bolsas de estudo na Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), foi criado um comitê interno para acompanhar os impactos da reforma tributária. O grupo reúne áreas fiscais, financeiras, de suprimentos, de tecnologia e de governança para revisar processos, contratos e sistemas. A iniciativa permitiu mapear riscos e identificar oportunidades, como ajustes na cadeia de fornecedores e o aprimoramento da gestão de custos. 

“O Hospital Universitário Cajuru desempenha um papel essencial no acesso da população a atendimentos de alta complexidade. A manutenção desse padrão de assistência depende de um ambiente financeiro estável e previsível, que permita à instituição seguir garantindo a qualidade e a continuidade dos serviços prestados”, destaca o coordenador de Captação de Recursos da instituição, Marco Sanfelice.

A principal lição é clara: a reforma tributária não representa apenas uma mudança na legislação fiscal, mas uma transformação estrutural na gestão das operações. “Antecipação, integração entre áreas e análise consistente dos impactos financeiros são fundamentais para garantir a sustentabilidade das atividades filantrópicas”, conclui Carmem.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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